Управление конкурентоспособностью предприятия – процессный и архитектурный подходы

Вниманию собственников, акционеров и высшего руководства ПРОЕКТНЫХ, ИЗЫСКАТЕЛЬСКИХ и СТРОИТЕЛЬНЫХ организаций, которые планируют переход на принципиально другой уровень управления с целью добиться устойчивой конкурентоспособности. Конкурентоспособность предприятия – это умение действовать лучше конкурентов, максимально используя свой потенциал, развивая его в нужном направлении. Во всем мире применение передовых подходов к управлению компанией считается одним из важнейших факторов успеха. Однако в России практика их внедрения, не подтверждает этот тезис. Просто догонять западный менеджмент, заимствуя отдельные инструменты, «повторяя зады» - бессмысленно. Мы только потеряем время на внедрение того, что уже не отвечает сегодняшним вызовам рынка – надо сразу внедрять те технологии, которые реально помогут вашим организациям стать более конкурентоспособными как на внутренних рынках, так и в глобальной мировой экономике. Об этом вы сможете узнать на...

…очередной 29-й Школы бизнес-инжиниринга:

«Управление конкурентоспособностью предприятия – процессный и архитектурный подходы».

(ЦИКЛ СЕМИНАРОВ запланирован на 9-13 апреля 2018 г. - подробности на сайте www.bigc.ru)

Программа цикла семинаров

Тема 1. Введение. Зачем нужны и как работают новые технологии управления.

Тема 2. Стратегическое проектирование концепции бизнеса. Развитие бизнес-моделей.

Тема 3. Архитектурное и процессное моделирование деятельности организации. Цели, методы, эффекты.

Тема 4. Система целей и показателей (BSC, KPI). Стратегический контроллинг.

Тема 5. Оптимизация организационной структуры. Мотивирование персонала и управление изменениями.

ЦЕЛЬ настоящего цикла семинаров – познакомить слушателей с новыми технологиями управления, которые сейчас начинают лидировать во всех развитых экономиках, позволяют добиться устойчивой конкурентоспособности компаний. И не только познакомить, но наглядно показать и дать почувствовать, как они могут быть применены на ваших предприятиях, помочь им успешно конкурировать на выбранных рынках.

Школа пройдет в учебном центре Электросвязи по адресу Санкт-Петербург, В.О., Средний проспект, д. 4. (ближайшие станции метро: Василеостровская, Спортивная).

Ответы на ваши вопросы:

• e-mail: big@big.spb.ru
• тел.: +7 (812) 670-31-62 (с 11 до 17 часов Московского времени)
• Регистрация на цикл семинаров
• Программа цикла семинаров

Более подробно см. Тему 5

Тема 5. Оптимизация организационной структуры. Мотивирование персонала и управление изменениями.

Аннотация темы

В последний день Школы Бизнес Инжиниринга буду рассмотрены две очень важные темы, которые делают организацию «организацией». Это вопросы построения и оптимизации организационной структуры и управления персоналом, который имеет свои внутренние стимулы исполнять спроектированную систему деятельности.

Организационная структура балансирует между собой «цели» и «деятельность». Именно их оптимальный баланс («единство цели и руководства) является одним из важнейших факторов, определяющих высокую управляемость организации.

В ходе оргпроектирования решается вопрос построения «организационной структуры» и распределения между ее элементами – элементов структурированной ранее деятельности и связанных с ней целей. Еще одним, сильно влияющим на оптимальность оргструктуры фактором, является распределение деятельности между организационными звеньями на основе принципа «кто на кого работает», т.е. распределения сервисных функций, а также разделения функций между звеньями по цепочке поставок.

Правильное решение этих задач, т.е. рационально выстроенная организационная структура вносит существенный вклад в управляемость и эффективность организации. Как правило, организационное проектирование понимается достаточно узко: надо распределить ответственность по иерархии и отразить это на организационной диаграмме (набор «квадратиков» на схеме). Однако, за каждым организационным звеном должна быть закреплена ответственность за определенные действия (системы, процессы, функции). Только понимая, что это за совокупность действий и на реализацию каких целей они направлены, можно оптимально распределить ответственность, т.е. оптимизировать организационную структуру.

Формирование корпоративной архитектуры, постановка стратегического менеджмента и системы контроллинга, внедрение процессного подхода, оптимизация организационной структуры закладывают основы для управления развитием и эффективностью компании.

Однако чисто инжиниринговых методов и моделей для реального внедрения изменений в жизнь компании недостаточно! Нужно, чтобы эти изменения были приняты персоналом, стали определять его производственное и корпоративное поведение. На последней, заключительной теме Школы рассматриваются вопросы перехода персонала на новые модели организации деятельности, что невозможно сделать только методом принуждения. Необходимо развить заинтересованность сотрудников в долгосрочном успехе компании, их стремление к совершенству. «Мирный» переход потребует решения следующих задач, которые будут рассмотрены в рамках семинара:

Во-первых, надо выстроить систему материальной мотивации, которая ориентирует не только на достижение операционных результатов очередного учетного периода, но также на развитие бизнеса и повышение эффективности деятельности.

Во-вторых, изменения в области технологий управления должны сопровождаться изменениями «в головах» персонала - сменой ценностей, установок, образа мыслей и действий.

В-третьих, нужно уметь реализовывать проекты развития по переходу компании в новое состояние. Здесь также сочетаются формальные технологии «управления изменениями» (change management) и совокупность методов HR-поддержки.

«HR–поддержка» проекта изменений - это осуществляемая на постоянной основе система взаимодействия с персоналом, обеспечивающая результативное внедрение разработанной модели деятельности в условиях наполнения ролей реальным человеческим ресурсом, с учетом специфики каждого исполнителя и их взаимоотношений между собой. Более того, т.к. «процесс изменений» отныне станет необъемлемой частью жизни организации, решение подобных задач надо будет ставить на постоянной основе!

Программа темы

5.1. Проектирование и оптимизация оргструктуры

5.1.1. Современные подходы к организационному проектированию

5.1.1.1. Позиционирование «организационного проектирования» в инженерии организации
5.1.1.2. Основные понятия в области оргпроектирования
5.1.1.3. Ключевые задачи оргпроектирования и сокращения транзакционных издержек
5.1.1.4. Базовые типы оргструктур для различных цепочек создания ценности
5.1.1.5. Распределение ответственности и «управляемость» организации

5.1.2. Принципы оргпроектирования и оптимизации оргструктур

5.1.2.1. Прагматические правила выбора организационной структуры
5.1.2.2. Ключевые факторы выбора организационной структуры
5.1.2.3. Параметрические правила выбора организационной структуры
5.1.2.4. Правила тонкой настройки (группировки/разделения деятельности по подразделениям)
5.1.2.5. Принципы формирования холдинговых структур

5.1.3. Алгоритмы оптимизации организационной структуры (на примерах)

5.1.3.1. Описание и выявление недостатков (противоречий) существующей оргструктуры
5.1.3.2. Разработка и выбор концепции перспективной структуры
5.1.3.3. Формирование и оценка оргструктуры
5.1.3.4 Закрепление должностных позиций и формирование оргдокументации

5.2. Мотивация персонала и управление изменениями.

5.2.1. Типовые структуры систем мотивации

5.2.1.1. Общие принципы системы мотивации
5.2.1.2. Управление постоянной частью вознаграждения (общие принципы)
5.2.1.3. Управление переменной частью вознаграждения (общие принципы)

5.2.2. Система мотивации в процессно-ориентированных компаниях

5.2.2.1. Эволюция систем мотивации и современные подходы
5.2.2.2. Различие подходов к мотивации в процессных и функционально-ориентированных компаниях
5.2.2.3. Мотивация за операционные результаты и мотивация за развитие и рост эффективности

5.2.3. HR-поддержка проектов преобразований (системной оптимизации)

5.2.3.1. Организационный проект и управление изменениями

5.2.3.1.1. Типовой проект преобразований бизнес - системы
5.2.3.1.2. Успехи и неудачи проектов преобразований
5.2.3.1.3. Проблема человеческого фактора при проведении изменений

5.2.3.2. Управление персоналом при изменениях (change management)

5.2.3.2.1. Классификация причин сопротивления изменениям и методов их преодоления
5.2.3.2.2. Лидерство и вовлеченность — необходимое условие перемен
5.2.3.2.3. Содержание и распределение работ в проекте по HR-поддержке изменений

¹ Была разработана в США в середине прошлого века, сначала для крупных корпораций, а затем и для всех остальных, т.е. «ушла в основу» и стала нормой.
² Мы применяем такой перевод для распространенного термина capabilities, который еще переводится как «способности». По мнению многих специалистов, термины «бизнес-компетенции» и «способности» эквивалентны.